Qué no puedes preguntar en una entrevista de trabajo en México

«¿Estás casada?», «¿tienes hijos?», «¿cuántos años tienes?». Son preguntas que todavía se escuchan en muchas entrevistas en México, casi siempre sin mala intención. Pero pueden meter a tu empresa en un problema y, sobre todo, te hacen perder buenos candidatos por razones que nada tienen que ver con el trabajo. Aquí te explicamos qué dice la ley, qué no preguntar y cómo averiguar lo que de verdad necesitas saber.

En México se prohíbe discriminar, no «preguntar»

No hay una ley con una lista de preguntas prohibidas. Lo que la ley prohíbe es discriminar al contratar: la Constitución (artículo 1) y la Ley Federal del Trabajo (artículos 3 y 133) no te dejan rechazar a alguien por su origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales o estado civil. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación agrega otros motivos, como la apariencia física, el embarazo, las responsabilidades familiares y los antecedentes penales.

La Suprema Corte ya dijo que esto aplica desde la selección, aunque la persona todavía no trabaje contigo.

Lo que nunca debes pedir

• Prueba o certificado de no embarazo. La Ley Federal del Trabajo lo prohíbe para entrar, quedarse o ascender en un empleo (artículo 133, fracción XIV), aunque lo presentes como «voluntario».
• Prueba de VIH. La norma oficial NOM-010-SSA-2023 prohíbe pedirla para entrar, permanecer o ascender en un empleo.

Tampoco preguntes por un embarazo ni por planes de tener hijos. Si el puesto tiene un riesgo real para una persona embarazada, la ley pide ajustar las tareas, no descartarla.

Qué no preguntar y qué preguntar en su lugar

La regla es una: pregunta por lo que pide el puesto, no por la vida de la persona. Y haz las mismas preguntas a todos los candidatos.

Si la persona te cuenta algo protegido por su cuenta, como que tiene hijos, no lo anotes ni sigas preguntando por ahí.

Cuándo sí puedes pedir algo

La ley permite distinguir por las calificaciones que exige un trabajo determinado (artículo 3 de la Ley Federal del Trabajo). La Suprema Corte lo precisó: tiene que ser un requisito esencial del puesto, con un fin legítimo y proporcionado. Por ejemplo:

• Edad mínima cuando la ley la pide, como ser mayor de 18 años para trabajar en un bar. Los rangos de edad («de 25 a 35 años») son discriminatorios.
• Títulos y licencias que el trabajo exige: la cédula de un médico o la licencia de un chofer.
• Idioma, si el trabajo lo usa, como el inglés en una cuenta bilingüe de call center. Evalúa el nivel, no el acento.
• Lo que pide una norma para la tarea, como las reglas de higiene en una cocina.

«La imagen de la empresa» o «la buena presentación» no cuentan como requisito. La Corte ya lo descartó.

Hay datos que se piden hasta contratar

La CURP, el RFC, el estado civil y los beneficiarios sí son necesarios, pero para el contrato (artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo), no para la solicitud. Pídelos cuando ya decidiste contratar. Así no tienes en la mesa datos que no deben pesar en tu decisión.

Qué pasa si se discrimina

• Una queja gratuita. El candidato puede quejarse ante el CONAPRED hasta un año después, por internet o por teléfono. Puede terminar en una disculpa, cursos para tu equipo, una compensación y la publicación de la resolución.
• Multas. La Ley Federal del Trabajo multa un acto discriminatorio en el centro de trabajo con hasta 5,000 UMA, unos $586,550 pesos en 2026, por cada persona afectada. Pedir un certificado de no embarazo se multa con hasta 2,500 UMA, unos $293,275.
• Datos personales. Preguntar por salud, religión o preferencia sexual sin necesidad toca datos sensibles, que la ley de protección de datos cuida con multas aún mayores.

No es raro: en la Encuesta Nacional sobre Discriminación 2022 del INEGI, casi una de cada cuatro personas adultas dijo haber sido discriminada en el último año, sobre todo por su forma de vestir o su arreglo personal, su peso o estatura, y su edad. Y en 2025 la edad fue el motivo más común de las quejas ante el CONAPRED.

Una forma sencilla de no equivocarte

1. Escribe el perfil del puesto antes de entrevistar: horario, tareas, requisitos reales.
2. Prepara las preguntas por escrito a partir de ese perfil, y hazles las mismas a todos.
3. Revisa tu solicitud de empleo. Muchas todavía piden religión, peso, foto o si la persona vive con sus papás.
4. Decide con lo que importa: la entrevista, las referencias y, si quieres más datos, una evaluación psicométrica pensada para el trabajo.

Las pruebas de Kribera no preguntan por política, religión, salud, género, edad, estado civil ni origen. Y si agregas tus propias preguntas a una vacante, aplica la misma regla: pregunta por el trabajo, no por la persona.

Esto es información general, no asesoría legal. Para un caso concreto, consulta a tu abogado laboral.